Diverse & Inclusive Recruitment von Steven B. Fashipe

Chief Diversity & Inclusion Officer sowie vergleichbare Positionen in den Bereichen Diversität und Inklusion erfreuen sich in vielen größeren Unternehmen und Organisationen in den letzten Jahren großer Beliebtheit. Aber was wird in diesem Bereich gemacht und sind Firmen, die solche Positionen etabliert haben, wirklich überzeugt von den Ideen von Diversität und Inklusion?

Um das zu verstehen, müssen wir zunächst eine Definition von sowohl Inklusion als auch Diversität erarbeiten und schauen, was die Vorteile von Unternehmen sind, welche sich diesen Leitbildern vollständig verschreiben. Diversität kann beschrieben werden als die grundsätzliche Unterscheidung zwischen Individuen, häufig wird im deutschsprachigen Raum auch der Begriff Vielfalt verwendet. Dies kann sowohl nicht sichtbare Unterschiede wie Nationalität, Bildungshintergrund, Religion, sexuelle Orientierung oder Lebenserfahrung beinhalten als auch sichtbarere Unterschiede wie Geschlecht, Kultur, Identität oder Alter. Inklusion kann man als die Idee beschreiben, dass alle Menschen, egal wie unterschiedlich sie sind, die Möglichkeit haben, ihr volles Potential zu entfalten und am Leben teilnehmen zu können.

Jetzt, wo wir Definitionen gefunden haben, fordere ich Sie heraus, die folgende Frage zu beantworten: „Sind wir wirklich eine Firma, die Diversität und Inklusion lebt?“.

Organisationen werden sich nur dann diesen Themen verschreiben, wenn sie die Vorteile sehen und, um etwas zynisch zu sein, wenn sich Diversität und Inklusion auch rechnen. Es gibt signifikante Vorteile für Unternehmen, einer integrierten Diversitäts- und Inklusionsstrategie zu folgen. Aus folgenden Gründen:

I. Höhere Marktanteile - Organisationen, die inklusiv sind, haben es leichter, andere Märkte zu verstehen und damit auf die sich verändernde Demographie zu reagieren, da es einfacher für sie ist, in aufstrebende Märkte zu expandieren.

II. Produktivität und Innovation - Eine diverse Organisation ist klüger, innovativer, performanter als eine homogene Organisation, da sie von mehr Einflüssen und Erfahrungen profitiert. Dies führt zu besseren Lösungen, besseren Resultaten und einer höheren Produktivität.

III. Bewerber*innenattraktivität und Mitarbeiter*innenbeteiligung - Mitarbeiter*innen mit einem diversen Hintergrund fühlen sich wertgeschätzt und respektiert in einem inklusiven Arbeitsumfeld und verlassen die Unternehmen seltener. Dies führt auch zu höheren Erfolgen bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter*innen.

Als Personalberater sprechen wir oft über Diversität und den Aufbau inklusiver Teams. Die Rekrutierung diverser Teams (im Folgenden: Inclusive Recruitment) ist in globalen Firmen zu einem Dauerthema geworden.

Inclusive Recruitment bedeutet, dass der Prozess der Kontaktaufnahme mit Kandidat*innen, die Interviews sowie die Einstellung von diversen Mitarbeiter*innen unter der Prämisse stattfinden, dass man die verschiedenen Hintergründe der Kandidat*innen wertschätzt und verschiedene Meinungen respektiert.

Inclusive Recruiting sollte vollständig frei von Diskriminierung sein und nicht nur Herkunft und Geschlecht bedenken. Inclusive Recruiting bedenkt und respektiert, wie Menschen mit verschiedenen Erfahrungen, Meinungen und Werten zusammenarbeiten können, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen. Wenn man ein diverses Team schafft, so drängt man die Mitarbeiter*innen zunächst aus der Komfortzone und bringt sie dazu, über neue Ideen und Ansätze nachzudenken. Inclusive Recruitment hilft ihrer Organisation effektiver zu wachsen, schafft glücklichere Mitarbeiter*innen, stärkt Teams und hilft Ihrem Unternehmen im Markt zu bestehen.

Hier sind ein paar Standards, die Sie beim Inclusive Recruitment beachten sollten:

1. Bilden Sie Ihr Team weiter – der erste Schritt für Inclusive Recruitment ist ihr Team dahingehend zu bilden, herauszufinden, welche Vorurteile sie haben und wie diese aussehen. Ein guter Anfang ist ein „unconscious bias“ Training.

2. Vergrößern Sie Ihre Kandidat*innensuche – wenn Sie den Eindruck haben Ihr Suchfeld besteht bei der Besetzung der meisten Positionen aus Kandidat*innen mit ähnlichem Ausbildungshintergrund und ähnlicher Erfahrung, so erweitern Sie Ihr Suchfeld. Denken Sie auch im Mittelmanagement schon über internationale Suchen und Kandidat*innen nach.

3. Wählen Sie verschiedene Unterstützungstools. Es kann sehr schwierig sein, Vorurteile abzulegen, insbesondere die unbewussten. Deshalb ist es sinnvoll über IT Tools aus dem Bereich künstliche Intelligenz nachzudenken.

4. Bilden Sie auch einen diversen Talent Pool. Dies erlaubt Ihnen, die Dinge aus verschiedenen Perspektiven zu sehen sowie festzustellen, welche Möglichkeiten es abseits der üblichen Denkweisen gibt.

Qualifikationen von „diversen“ Mitarbeiter*inne können auch spannend und motivierend für Ihr Team sein, da es jeden zwingt anders bzw. neu zu denken.

5. Involvieren Sie „diverse“ Mitarbeiter*innen in den Rekrutierungsprozess. Um Ihre Arbeitswelt zu verändern, bedarf es von vornherein einer neuen Denk- und Herangehensweise. Wenn Sie bereits im Rekrutierungsprozess „diverse“ Perspektiven haben, erhalten Sie ein ganz anderes Feedback sowie andere Meinungen und Sichtweisen von Menschen mit unterschiedlichen Bedürfnissen und Erwartungen.